Ministerio de Trabajo (MITES)

Un balance que confirma el aumento de la vigilancia

El balance anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, correspondiente a 2025, confirma que el organismo realizó más de 281.000 visitas y 1,2 millones de actuaciones a lo largo del año, de las que resultaron 122.000 empleos irregulares aflorados y, específicamente, 47.000 casos de falsos autónomos detectados y recalificados como relación laboral. El propio Ministerio de Trabajo y Economía Social enmarca estas cifras dentro del refuerzo de plantilla de la Inspección, que ya cuenta con 2.700 efectivos, un 35% más que hace cinco años.

Qué mira exactamente un inspector para hablar de "falso autónomo"

La calificación de falso autónomo no depende de cómo esté dado de alta el trabajador, sino de cómo se desarrolla realmente la actividad. Los indicios que la Inspección y los tribunales vienen aplicando de forma reiterada incluyen la exclusividad o dependencia económica de un único cliente, la sujeción a un horario y a instrucciones de trabajo fijadas por ese cliente, el uso de medios materiales o herramientas propiedad de la empresa para la que se trabaja, y la ausencia de una estructura empresarial propia.

Qué consecuencias tiene la recalificación

Cuando la Inspección recalifica la relación como laboral, la empresa afectada debe asumir las cotizaciones no ingresadas de los últimos cuatro años con sus recargos, además de la sanción administrativa correspondiente, mientras que el trabajador recupera su encuadramiento en el Régimen General con los derechos laborales asociados. El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 mantiene esta materia como una de sus líneas prioritarias de actuación para los próximos ejercicios.

Qué puede revisar ya un autónomo que trabaja para un solo cliente

Para el autónomo que factura de forma habitual a una única empresa, conviene revisar si existe margen real de organización del propio trabajo, si se utilizan medios propios y si se mantiene o se busca activamente diversificar la cartera de clientes: son, precisamente, los elementos que marcan la diferencia entre una colaboración profesional legítima y una relación que la Inspección puede terminar recalificando como laboral encubierta.

Un cambio que ya no es solo un anuncio

El Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES) mantiene en tramitación el real decreto que desarrollará la obligación de registro de jornada mediante un sistema digital, accesible y no manipulable, ligado al anteproyecto de ley que reduce la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. El texto, sometido a consulta pública a través del portal de participación del propio Ministerio, todavía no ha completado su tramitación ni se ha publicado en el BOE, pero ya permite anticipar qué deberá cambiar en los negocios con personal contratado, incluidos los autónomos que son, a su vez, empleadores.

Qué deja de ser válido

Según el borrador remitido a consulta, dejarán de considerarse válidos los registros en papel, las hojas de cálculo rellenadas manualmente y, en su formulación inicial, los sistemas puramente biométricos sin el resto de garantías exigidas. El nuevo sistema deberá permitir el acceso inmediato y remoto al registro por parte del propio trabajador, de su representación legal y de la Inspección de Trabajo, distinguir con claridad las horas ordinarias de las extraordinarias, y conservar los datos durante un mínimo de cuatro años.

A quién afecta, y quién queda fuera

El borrador prevé que la obligación alcance a empresas de cualquier tamaño y a las administraciones públicas, sin el tratamiento diferenciado por plantilla que sí existe en otras obligaciones laborales. Quedarían fuera, de mantenerse el texto conocido hasta ahora, los autónomos sin trabajadores a su cargo y el personal de alta dirección, con matices. Para el autónomo que sí tiene empleados, la obligación aplicaría en los mismos términos que a cualquier otra empresa.

Sanciones que ya se manejan en el borrador

Aunque el texto puede modificarse antes de su aprobación definitiva, la documentación sometida a consulta pública maneja sanciones de hasta 10.000 euros por cada trabajador afectado en caso de incumplimiento, y no por empresa, lo que multiplicaría el riesgo económico cuanto mayor sea la plantilla. El Ministerio no ha fijado todavía una fecha definitiva de entrada en vigor, por lo que lo recomendable para cualquier autónomo con personal a su cargo es seguir la tramitación y no esperar a la publicación final para valorar qué sistema de fichaje usar.

Una transposición que llega tras un aviso formal de Bruselas

El BOE del 15 de septiembre de 2026 publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma llega con más de cuatro años de retraso respecto al plazo fijado por la propia directiva, que venció el 1 de agosto de 2022, y después de que la Comisión Europea abriera un procedimiento de infracción contra España por este incumplimiento. El Gobierno ha optado finalmente por la vía del real decreto de urgencia, tras la paralización en el Congreso del proyecto de ley que debía transponerla, bloqueado desde marzo de 2024.

Qué obliga a informar la nueva norma

El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye íntegramente al antiguo Real Decreto 1659/1998. Su eje central amplía de forma notable el catálogo de información que la empresa debe entregar por escrito a cada persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral: identidad de las partes, fecha de inicio de la relación laboral, duración prevista si es temporal, y el resto de condiciones que hasta ahora no siempre quedaban recogidas con el mismo nivel de detalle.

No hace falta rehacer los contratos ya firmados

Una de las dudas más frecuentes que ha generado la norma es si obliga a modificar los contratos que ya están en vigor. La respuesta es negativa: la entrada en vigor del Real Decreto no obliga a rehacer ni a modificar los contratos de trabajo ya vigentes. Ahora bien, si la persona trabajadora lo solicita expresamente, la empresa dispone de un plazo de treinta días hábiles para facilitarle, por escrito, aquella información exigida por la nueva normativa que no le hubiera sido comunicada previamente. La obligación se entiende ya cumplida cuando toda esa información conste en el contrato escrito que obre en poder del trabajador; si solo consta parcialmente, la empresa deberá completar por escrito la información restante.

Entra en vigor el 5 de octubre, con aspectos que los sindicatos consideran pendientes

El Real Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026. El incumplimiento de estas obligaciones de información contractual se tipifica como infracción en materia de relaciones laborales dentro del régimen sancionador ya existente. Sindicatos como USO han valorado la norma como "un paso adelante" en la transparencia de las relaciones laborales, aunque consideran que llega tarde y con aspectos importantes todavía sin resolver, entre ellos algunas de las sanciones específicas y la presunción de contrato indefinido a tiempo completo ante la falta de información, que sí figuraban en el anteproyecto de ley original y que no se han trasladado por completo a este real decreto de transposición parcial. Las empresas deberían aprovechar las próximas semanas para revisar sus modelos de contrato, anexos y protocolos de entrega de información antes de la entrada en vigor.

Una regla pensada para frenar la temporalidad encubierta

El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado tras la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece un límite claro al uso sucesivo de contratos temporales: quien haya estado contratado durante un plazo superior a 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, para el mismo puesto de trabajo o uno distinto, con la misma empresa o grupo de empresas, adquiere la condición de trabajador fijo, de forma automática y con independencia de lo que diga el último contrato firmado.

Qué contratos cuentan para este cómputo, y cuáles no

Para este cálculo solo computan los contratos por circunstancias de la producción —el sucesor del antiguo contrato eventual—, incluidos aquellos realizados a través de una empresa de trabajo temporal, ya que la ley busca evitar que la cesión de trabajadores mediante ETT se convierta en una vía para eludir este límite. No computan, en cambio, los contratos de interinidad, los formativos ni los fijos-discontinuos, que tienen su propio régimen jurídico y sus propias reglas de conversión a indefinido.

La conversión es automática, aunque la empresa no lo reconozca

Un aspecto que muchos trabajadores desconocen es que esta conversión a fijo no depende de que la empresa la reconozca expresamente: se produce por el simple cumplimiento del límite legal, con independencia de que el empresario formalice o no un nuevo contrato indefinido. Desde la reforma laboral, además, el Servicio Público de Empleo Estatal tiene la obligación de comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando detecte, a través de sus propios sistemas de información, indicios de que se ha podido superar este límite temporal en una relación laboral concreta, lo que ha intensificado notablemente el control sobre esta práctica en los últimos años.

Sanciones de hasta 10.000 euros y cómo reclamar el reconocimiento

Si la Inspección de Trabajo confirma el encadenamiento irregular, la empresa se enfrenta a sanciones que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado, además de la obligación de reconocer formalmente la condición de fijo del trabajador en un plazo de diez días desde que se constate la situación. Cualquier trabajador que sospeche estar en esta situación puede solicitar al SEPE un certificado de sus contratos temporales, un documento que resulta clave para acreditar el encadenamiento ante la jurisdicción social en caso de que la empresa se niegue a reconocer la conversión a indefinido. Presentar la demanda correspondiente ante los juzgados de lo social, aportando ese certificado junto con los contratos firmados, es la vía habitual para hacer valer este derecho cuando la empresa no lo reconoce voluntariamente.

Un derecho reconocido desde 2018 que muchas empresas aún no aplican

El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), reconoce el derecho de todos los trabajadores a la desconexión digital: la garantía de no atender comunicaciones laborales —correos, llamadas, mensajes— fuera de su horario de trabajo, salvo causas debidamente justificadas por circunstancias excepcionales. Aunque han pasado ya varios años desde su aprobación, un porcentaje considerable de empresas españolas sigue sin contar con la política interna que la propia ley exige, o dispone de un documento meramente formal que en la práctica no se aplica.

Una política interna obligatoria, sin excepciones por tamaño de empresa

La ley obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño o sector, a elaborar una política interna de desconexión digital dirigida a toda la plantilla, incluidos quienes ocupan puestos directivos, con audiencia previa de los representantes legales de los trabajadores cuando existan. Esta política debe definir con claridad las modalidades concretas de ejercicio del derecho, establecer pautas sobre el uso del correo electrónico y otros dispositivos digitales fuera del horario laboral, incorporar acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, e integrarse en el propio sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa, dada su relación directa con los riesgos psicosociales derivados de la hiperconectividad.

Por qué un simple correo informativo no es suficiente

Uno de los errores más habituales entre las empresas es confundir el cumplimiento de esta obligación con el envío de un correo genérico recordando el derecho, sin un documento estructurado ni medidas concretas de aplicación. Los especialistas en derecho laboral advierten de que esta práctica puede ser, en la práctica, contraproducente: demuestra que la empresa conocía la obligación legal sin haberla cumplido de forma efectiva, lo que agrava su responsabilidad en caso de reclamación o inspección, en lugar de servir como prueba de cumplimiento.

Sanciones que pueden llegar a superar los 200.000 euros

El incumplimiento de la obligación de contar con una política de desconexión digital se considera una infracción del régimen de infracciones y sanciones del orden social, con multas que, para las infracciones calificadas como graves, oscilan entre 751 y 7.500 euros por cada infracción constatada por la Inspección de Trabajo. Cuando la vulneración afecta directamente al derecho a la intimidad y a la conciliación del trabajador, las sanciones pueden ser considerablemente más elevadas, llegando en los casos más graves hasta los 225.000 euros, además de la eventual obligación de indemnizar al trabajador afectado por los daños y perjuicios causados. Para las empresas que todavía no cuenten con este protocolo, la recomendación es elaborarlo cuanto antes junto con la representación legal de los trabajadores, definiendo con precisión qué se considera una urgencia real que justifique una excepción al derecho.

Un derecho de conciliación muy utilizado, y a menudo mal aplicado

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, con independencia de su modalidad de contratación, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal, cuando tenga a su cuidado directo a un menor de doce años, a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo, o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Se trata de un derecho individual reconocido por ley, no de una concesión voluntaria de la empresa: si se cumplen los requisitos, la empresa está obligada a concederlo.

Entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario

La reducción debe situarse, como mínimo, en un octavo de la jornada, y como máximo, en la mitad de su duración, con la correspondiente disminución proporcional del salario. Es un derecho individual de cada progenitor o cuidador: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo menor o familiar —por ejemplo, ambos progenitores—, la empresa solo puede limitar su disfrute simultáneo si acredita, de forma motivada y por escrito, razones fundadas y objetivas de funcionamiento, y en ese caso debe ofrecer un plan alternativo que permita a ambas personas ejercer su derecho de conciliación de otra forma.

El horario sí se puede discutir: no es un derecho absoluto e ilimitado

Aquí está el matiz que genera más conflictos en la práctica: aunque el artículo 37.7 del Estatuto reconoce que la concreción horaria de la reducción corresponde a la persona trabajadora, esto no significa que pueda elegir cualquier horario sin límite alguno. La reducción debe enmarcarse dentro de la jornada ordinaria que la persona venía realizando —quien tiene turno de mañana no puede pedir pasar a la tarde amparándose en este derecho—, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha confirmado que no existe un derecho absoluto a cualquier concreción horaria: la empresa puede oponerse a una propuesta concreta si demuestra razones organizativas objetivas y suficientemente motivadas, aunque no puede negar el derecho a la reducción en sí misma.

Cómo solicitarla y qué hacer si la empresa se niega

La solicitud debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que se desee empezar a disfrutar de la reducción, aunque el convenio colectivo aplicable puede fijar un plazo distinto, por lo que conviene revisarlo antes de presentar la solicitud. Si la empresa se opone a la concreción horaria propuesta, o directamente niega el derecho sin justificación, la persona trabajadora dispone de un procedimiento judicial especial y urgente, regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa para presentar la demanda. Un despido producido mientras la persona disfruta de esta reducción de jornada se considera nulo, salvo que la empresa acredite una causa completamente ajena y desconectada del ejercicio de este derecho.

Un derecho ampliado tras la reforma de 2023

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar una excedencia de hasta dos años para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El Real Decreto-ley 5/2023 amplió de forma relevante quiénes pueden ser objeto de este cuidado: desde entonces, la excedencia también puede solicitarse para atender al cónyuge o a la pareja de hecho, algo que antes de la reforma quedaba fuera del ámbito de protección de esta figura.

La reserva del puesto de trabajo, y sus dos velocidades

La principal diferencia entre esta excedencia y la excedencia voluntaria por asuntos particulares es que la de cuidado de familiares sí garantiza la reserva del puesto de trabajo, aunque no de forma indefinida: durante el primer año, la persona trabajadora tiene derecho a recuperar exactamente el mismo puesto que ocupaba antes de la excedencia. Transcurrido ese primer año, la reserva pasa a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, no necesariamente idéntico. Para las familias numerosas, este plazo se amplía: hasta quince meses en el caso de categoría general, y hasta dieciocho meses si se trata de categoría especial.

Qué ocurre con la cotización y la antigüedad durante ese periodo

Aunque durante la excedencia no se percibe salario, los primeros tres años de una excedencia por cuidado de hijos, y los primeros dos años de una excedencia por cuidado de otros familiares, se consideran periodo de cotización efectiva a efectos de prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente o la muerte y supervivencia. El tiempo en excedencia también computa a efectos de antigüedad en la empresa, lo que resulta especialmente relevante de cara al cálculo de una futura indemnización por despido, y da derecho a asistir a los cursos de formación profesional a los que la empresa convoque a su plantilla, especialmente en el momento de la reincorporación.

Un derecho reforzado por la jurisprudencia más reciente

Los tribunales han ido consolidando en los últimos años una interpretación favorable a la persona trabajadora en excedencia: se ha reconocido, por ejemplo, que la conversión de un contrato temporal en fijo dentro de la empresa durante el periodo de excedencia cuenta como una vacante disponible a efectos de reincorporación, reforzando así el derecho al reingreso frente a interpretaciones más restrictivas por parte de algunas empresas. La solicitud debe presentarse siempre por escrito, con la antelación que fije el convenio colectivo aplicable, y si la empresa no responde de forma favorable a una solicitud que cumple todos los requisitos legales, la persona trabajadora puede acudir a la vía judicial para hacer valer su derecho.

Una directiva europea que España lleva cuatro años sin transponer

El Ministerio de Trabajo y Economía Social tramita actualmente la norma que incorpora al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, un texto europeo que España debería haber transpuesto hace ya varios años. El retraso acumulado ha tenido consecuencias concretas: la Comisión Europea ha abierto un expediente sancionador contra España por el incumplimiento del plazo de transposición, lo que ha añadido presión adicional para que la norma complete su tramitación cuanto antes.

Contratos con mucha más información obligatoria

Entre las principales novedades que incorpora la norma figura la obligación de las empresas de especificar en el contrato de trabajo, de forma mucho más detallada que hasta ahora, elementos como la identidad de las partes, las funciones concretas que desempeñará el trabajador, su grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y todos los componentes del salario, incluidos el sueldo base, los complementos, su periodicidad y el método de pago. Para los empleos con horarios irregulares o difíciles de concretar de antemano, la empresa deberá ofrecer una "previsibilidad alternativa", por ejemplo mediante preavisos con antelación suficiente o el establecimiento de jornadas mínimas garantizadas.

El derecho a saber cómo te afecta un algoritmo en el trabajo

Una de las novedades con más recorrido de futuro es la que regula el uso de algoritmos en la gestión de personal: los trabajadores tendrán derecho a ser informados sobre las reglas y pautas de funcionamiento de los sistemas automatizados o de inteligencia artificial que las empresas utilicen para tomar decisiones laborales que les afecten directamente, como la asignación de tareas, la modificación de la jornada, las promociones o los despidos. Esta previsión conecta con el creciente uso de herramientas de gestión algorítmica en sectores como la logística, el reparto a domicilio o los centros de atención telefónica, donde hasta ahora los trabajadores carecían de un derecho expreso a conocer la lógica detrás de decisiones que les afectaban.

Por qué también protege frente a periodos de prueba abusivos

El Ministerio de Trabajo defiende que estas medidas persiguen, entre otros objetivos, evitar que el periodo de prueba se utilice como una forma encubierta de mantener relaciones laborales de facto temporales sin las garantías correspondientes, al obligar a que las condiciones esenciales del puesto queden fijadas por escrito desde el principio de la relación laboral. Al mismo tiempo, estas nuevas obligaciones proporcionan a los trabajadores más elementos concretos para reclamar ante la empresa, o ante la Inspección de Trabajo, si consideran que las condiciones pactadas por escrito no se están respetando en la práctica. Para las empresas, la recomendación de los graduados sociales es empezar a revisar ya sus modelos de contrato y sus sistemas de gestión de personal, dado que la norma podría aprobarse en cualquier momento, dada la presión del expediente abierto por Bruselas.

Un colectivo que hasta ahora quedaba fuera por un simple corte de fecha

La protección por desempleo de las empleadas de hogar es relativamente reciente: fue el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el que eliminó el antiguo despido por desistimiento y reconoció por primera vez a este colectivo el derecho a cotizar por desempleo y a percibir la correspondiente prestación, con efectos desde el 1 de octubre de 2022. El problema era que, hasta ahora, solo se consideraban "cotizados" a efectos de desempleo los periodos trabajados a partir de esa fecha, dejando fuera de cualquier cómputo todos los años anteriores en los que estas trabajadoras estuvieron dadas de alta en el sistema especial del hogar, simplemente porque entonces la ley no permitía cotizar específicamente por paro.

El giro del SEPE: los años anteriores a 2022 también cuentan

El Servicio Público de Empleo Estatal ha dado un giro relevante en su criterio de gestión: a partir de ahora, tendrá en cuenta como periodos cotizados a desempleo aquellos en los que la persona trabajadora estuvo dada de alta en el Sistema Especial de Empleados de Hogar antes de octubre de 2022, aunque en ese momento no existiera obligación ni posibilidad legal de cotizar por esa contingencia. En la práctica, el SEPE computará, junto a los periodos ya cotizados desde 2022, aquellos otros dentro de los seis años anteriores a la solicitud en los que la persona estuvo de alta en el sistema especial, aunque sin derecho a cotizar por desempleo en su momento.

Por qué es especialmente relevante para el subsidio de mayores de 52 años

Este cambio de criterio no solo facilita el acceso a la prestación contributiva ordinaria: tiene un impacto especialmente significativo en el subsidio para mayores de 52 años, que exige acreditar un determinado periodo de cotización por desempleo para poder solicitarlo. Hasta ahora, muchas cuidadoras y empleadas de hogar con largas trayectorias laborales en el sector encontraban serias dificultades para acceder a este subsidio, precisamente porque gran parte de su carrera se había desarrollado antes de que existiera la obligación de cotizar por esta contingencia. Sindicatos como CCOO han calificado el cambio como un "avance histórico" en la equiparación de derechos de este colectivo, tradicionalmente uno de los más desprotegidos del mercado laboral.

Qué deben hacer las trabajadoras potencialmente beneficiadas

Esta instrucción interna del SEPE afecta especialmente a quienes llevan años trabajando en el sector del hogar familiar y vieron finalizada su relación laboral recientemente, ya sea por causas objetivas o por decisión de la parte empleadora. Para quienes se encuentren en esta situación y crean que podrían beneficiarse del nuevo criterio, la recomendación es solicitar cita en las oficinas del SEPE o consultar a través de su sede electrónica, aportando el certificado de empresa y el informe de vida laboral completo, que reflejará todos los periodos de alta en el sistema especial de empleadas de hogar, incluidos los anteriores a 2022, ahora relevantes para el cálculo del derecho.

Una campaña que se repite cada año, con nuevas cifras récord

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha confirmado el envío de 13.660 comunicaciones a empresas y entidades que, según sus comprobaciones, se habrían beneficiado de bonificaciones indebidas en las cuotas de la Seguridad Social por acciones de Formación Profesional para el Empleo. No es la primera vez que se pone en marcha esta campaña: en ejercicios anteriores, la ITSS ya remitió más de 20.000 comunicaciones similares, en un proceso de revisión que se repite prácticamente cada año sobre distintos ejercicios de bonificaciones aplicadas por las empresas.

De dónde viene el aviso y qué significa recibirlo

El origen de estas comunicaciones está en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que realiza un seguimiento y control de las bonificaciones aplicadas por las empresas en sus cuotas a la Seguridad Social por la realización de cursos de formación para sus trabajadores. Cuando el SEPE detecta irregularidades —como una bonificación de mayor cuantía que el crédito asignado a la empresa, o formación no ejecutada correctamente— comunica primero a la empresa la irregularidad; si esta no regulariza la situación, el expediente pasa a la ITSS, que envía la comunicación reclamando la devolución. Es importante saber que, en un primer momento, esta carta no supone el inicio de ningún procedimiento sancionador ni de liquidación: es una vía para regularizar la situación antes de llegar a ese punto.

Qué pasa si no se responde o no se devuelve el importe

Si, transcurrido el plazo fijado en la comunicación, la empresa no ha devuelto la cantidad reclamada ni ha presentado alegaciones, la ITSS inicia entonces sí actuaciones inspectoras formales que pueden derivar en un acta de liquidación, con el recargo correspondiente sobre la cantidad reclamada, y en un acta de infracción, ya que la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social califica la obtención o el disfrute indebido de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social como infracción grave o muy grave.

Qué hacer si tu empresa recibe esta comunicación

Lo primero es comprobar con calma, junto con la asesoría laboral o el departamento de recursos humanos, cómo se aplicaron realmente las bonificaciones en el ejercicio señalado en la carta: en muchos casos el error es real —créditos mal calculados, cursos no ejecutados en su totalidad, documentación incompleta—, pero también se producen reclamaciones erróneas por parte de la Administración. Si la empresa considera que la reclamación no es correcta, puede presentar un escrito de alegaciones dentro del plazo fijado, exponiendo los motivos y aportando la documentación que acredite que la bonificación se aplicó correctamente. Si, por el contrario, se confirma el error, la recomendación es proceder a la devolución dentro de plazo, ya que esto evita la apertura de expedientes sancionadores adicionales y limita el recargo aplicable frente a lo que ocurriría si el proceso avanza hasta la vía de liquidación formal.