Ministerio de Trabajo (MITES)
SMI, jornada laboral, convenios y normativa de empleo.
78 noticias publicadas
17/09/2026 · 20:24
Si llevas más de 18 meses encadenando contratos temporales con la misma empresa, probablemente ya seas trabajador fijo sin saberlo
La ley limita a 18 meses en un periodo de 24 el encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción. Superar ese límite convierte la relación en indefinida de forma automática, con sanciones de hasta 10.000 euros para la empresa.
Si llevas más de 18 meses encadenando contratos temporales con la misma empresa, probablemente ya seas trabajador fijo sin saberlo
La ley limita a 18 meses en un periodo de 24 el encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción. Superar ese límite convierte la relación en indefinida de forma automática, con sanciones de hasta 10.000 euros para la empresa.
Una regla pensada para frenar la temporalidad encubierta
El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado tras la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece un límite claro al uso sucesivo de contratos temporales: quien haya estado contratado durante un plazo superior a 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, para el mismo puesto de trabajo o uno distinto, con la misma empresa o grupo de empresas, adquiere la condición de trabajador fijo, de forma automática y con independencia de lo que diga el último contrato firmado.
Qué contratos cuentan para este cómputo, y cuáles no
Para este cálculo solo computan los contratos por circunstancias de la producción —el sucesor del antiguo contrato eventual—, incluidos aquellos realizados a través de una empresa de trabajo temporal, ya que la ley busca evitar que la cesión de trabajadores mediante ETT se convierta en una vía para eludir este límite. No computan, en cambio, los contratos de interinidad, los formativos ni los fijos-discontinuos, que tienen su propio régimen jurídico y sus propias reglas de conversión a indefinido.
La conversión es automática, aunque la empresa no lo reconozca
Un aspecto que muchos trabajadores desconocen es que esta conversión a fijo no depende de que la empresa la reconozca expresamente: se produce por el simple cumplimiento del límite legal, con independencia de que el empresario formalice o no un nuevo contrato indefinido. Desde la reforma laboral, además, el Servicio Público de Empleo Estatal tiene la obligación de comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando detecte, a través de sus propios sistemas de información, indicios de que se ha podido superar este límite temporal en una relación laboral concreta, lo que ha intensificado notablemente el control sobre esta práctica en los últimos años.
Sanciones de hasta 10.000 euros y cómo reclamar el reconocimiento
Si la Inspección de Trabajo confirma el encadenamiento irregular, la empresa se enfrenta a sanciones que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado, además de la obligación de reconocer formalmente la condición de fijo del trabajador en un plazo de diez días desde que se constate la situación. Cualquier trabajador que sospeche estar en esta situación puede solicitar al SEPE un certificado de sus contratos temporales, un documento que resulta clave para acreditar el encadenamiento ante la jurisdicción social en caso de que la empresa se niegue a reconocer la conversión a indefinido. Presentar la demanda correspondiente ante los juzgados de lo social, aportando ese certificado junto con los contratos firmados, es la vía habitual para hacer valer este derecho cuando la empresa no lo reconoce voluntariamente.
14/09/2026 · 23:49
Tu empresa está obligada por ley a tener un protocolo de desconexión digital, y muchas ni siquiera lo saben
El artículo 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas, sin excepción por tamaño, a tener una política interna de desconexión digital negociada con los representantes de los trabajadores. Incumplirlo puede suponer sanciones de hasta 7.500 euros por infracción.
Tu empresa está obligada por ley a tener un protocolo de desconexión digital, y muchas ni siquiera lo saben
El artículo 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas, sin excepción por tamaño, a tener una política interna de desconexión digital negociada con los representantes de los trabajadores. Incumplirlo puede suponer sanciones de hasta 7.500 euros por infracción.
Un derecho reconocido desde 2018 que muchas empresas aún no aplican
El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), reconoce el derecho de todos los trabajadores a la desconexión digital: la garantía de no atender comunicaciones laborales —correos, llamadas, mensajes— fuera de su horario de trabajo, salvo causas debidamente justificadas por circunstancias excepcionales. Aunque han pasado ya varios años desde su aprobación, un porcentaje considerable de empresas españolas sigue sin contar con la política interna que la propia ley exige, o dispone de un documento meramente formal que en la práctica no se aplica.
Una política interna obligatoria, sin excepciones por tamaño de empresa
La ley obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño o sector, a elaborar una política interna de desconexión digital dirigida a toda la plantilla, incluidos quienes ocupan puestos directivos, con audiencia previa de los representantes legales de los trabajadores cuando existan. Esta política debe definir con claridad las modalidades concretas de ejercicio del derecho, establecer pautas sobre el uso del correo electrónico y otros dispositivos digitales fuera del horario laboral, incorporar acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, e integrarse en el propio sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa, dada su relación directa con los riesgos psicosociales derivados de la hiperconectividad.
Por qué un simple correo informativo no es suficiente
Uno de los errores más habituales entre las empresas es confundir el cumplimiento de esta obligación con el envío de un correo genérico recordando el derecho, sin un documento estructurado ni medidas concretas de aplicación. Los especialistas en derecho laboral advierten de que esta práctica puede ser, en la práctica, contraproducente: demuestra que la empresa conocía la obligación legal sin haberla cumplido de forma efectiva, lo que agrava su responsabilidad en caso de reclamación o inspección, en lugar de servir como prueba de cumplimiento.
Sanciones que pueden llegar a superar los 200.000 euros
El incumplimiento de la obligación de contar con una política de desconexión digital se considera una infracción del régimen de infracciones y sanciones del orden social, con multas que, para las infracciones calificadas como graves, oscilan entre 751 y 7.500 euros por cada infracción constatada por la Inspección de Trabajo. Cuando la vulneración afecta directamente al derecho a la intimidad y a la conciliación del trabajador, las sanciones pueden ser considerablemente más elevadas, llegando en los casos más graves hasta los 225.000 euros, además de la eventual obligación de indemnizar al trabajador afectado por los daños y perjuicios causados. Para las empresas que todavía no cuenten con este protocolo, la recomendación es elaborarlo cuanto antes junto con la representación legal de los trabajadores, definiendo con precisión qué se considera una urgencia real que justifique una excepción al derecho.
11/09/2026 · 23:45
Si cuidas de un menor de 12 años, puedes reducir tu jornada hasta la mitad: la empresa no puede negarte el derecho, aunque sí discutir el horario
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores permite reducir la jornada entre un octavo y la mitad para cuidar de un menor de 12 años o un familiar dependiente, con reducción proporcional del salario. La empresa debe conceder el derecho, aunque puede oponerse al horario concreto por razones organizativas justificadas.
Si cuidas de un menor de 12 años, puedes reducir tu jornada hasta la mitad: la empresa no puede negarte el derecho, aunque sí discutir el horario
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores permite reducir la jornada entre un octavo y la mitad para cuidar de un menor de 12 años o un familiar dependiente, con reducción proporcional del salario. La empresa debe conceder el derecho, aunque puede oponerse al horario concreto por razones organizativas justificadas.
Un derecho de conciliación muy utilizado, y a menudo mal aplicado
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, con independencia de su modalidad de contratación, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal, cuando tenga a su cuidado directo a un menor de doce años, a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo, o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Se trata de un derecho individual reconocido por ley, no de una concesión voluntaria de la empresa: si se cumplen los requisitos, la empresa está obligada a concederlo.
Entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario
La reducción debe situarse, como mínimo, en un octavo de la jornada, y como máximo, en la mitad de su duración, con la correspondiente disminución proporcional del salario. Es un derecho individual de cada progenitor o cuidador: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo menor o familiar —por ejemplo, ambos progenitores—, la empresa solo puede limitar su disfrute simultáneo si acredita, de forma motivada y por escrito, razones fundadas y objetivas de funcionamiento, y en ese caso debe ofrecer un plan alternativo que permita a ambas personas ejercer su derecho de conciliación de otra forma.
El horario sí se puede discutir: no es un derecho absoluto e ilimitado
Aquí está el matiz que genera más conflictos en la práctica: aunque el artículo 37.7 del Estatuto reconoce que la concreción horaria de la reducción corresponde a la persona trabajadora, esto no significa que pueda elegir cualquier horario sin límite alguno. La reducción debe enmarcarse dentro de la jornada ordinaria que la persona venía realizando —quien tiene turno de mañana no puede pedir pasar a la tarde amparándose en este derecho—, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha confirmado que no existe un derecho absoluto a cualquier concreción horaria: la empresa puede oponerse a una propuesta concreta si demuestra razones organizativas objetivas y suficientemente motivadas, aunque no puede negar el derecho a la reducción en sí misma.
Cómo solicitarla y qué hacer si la empresa se niega
La solicitud debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que se desee empezar a disfrutar de la reducción, aunque el convenio colectivo aplicable puede fijar un plazo distinto, por lo que conviene revisarlo antes de presentar la solicitud. Si la empresa se opone a la concreción horaria propuesta, o directamente niega el derecho sin justificación, la persona trabajadora dispone de un procedimiento judicial especial y urgente, regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa para presentar la demanda. Un despido producido mientras la persona disfruta de esta reducción de jornada se considera nulo, salvo que la empresa acredite una causa completamente ajena y desconectada del ejercicio de este derecho.
11/09/2026 · 03:34
La excedencia para cuidar a tu pareja o a un familiar cercano protege tu puesto de trabajo hasta dos años: qué has de saber antes de pedirla
La excedencia por cuidado de familiares, que desde 2023 incluye también al cónyuge y a la pareja de hecho, garantiza la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. La jurisprudencia reciente refuerza además el derecho a reincorporarse.
La excedencia para cuidar a tu pareja o a un familiar cercano protege tu puesto de trabajo hasta dos años: qué has de saber antes de pedirla
La excedencia por cuidado de familiares, que desde 2023 incluye también al cónyuge y a la pareja de hecho, garantiza la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. La jurisprudencia reciente refuerza además el derecho a reincorporarse.
Un derecho ampliado tras la reforma de 2023
El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar una excedencia de hasta dos años para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El Real Decreto-ley 5/2023 amplió de forma relevante quiénes pueden ser objeto de este cuidado: desde entonces, la excedencia también puede solicitarse para atender al cónyuge o a la pareja de hecho, algo que antes de la reforma quedaba fuera del ámbito de protección de esta figura.
La reserva del puesto de trabajo, y sus dos velocidades
La principal diferencia entre esta excedencia y la excedencia voluntaria por asuntos particulares es que la de cuidado de familiares sí garantiza la reserva del puesto de trabajo, aunque no de forma indefinida: durante el primer año, la persona trabajadora tiene derecho a recuperar exactamente el mismo puesto que ocupaba antes de la excedencia. Transcurrido ese primer año, la reserva pasa a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, no necesariamente idéntico. Para las familias numerosas, este plazo se amplía: hasta quince meses en el caso de categoría general, y hasta dieciocho meses si se trata de categoría especial.
Qué ocurre con la cotización y la antigüedad durante ese periodo
Aunque durante la excedencia no se percibe salario, los primeros tres años de una excedencia por cuidado de hijos, y los primeros dos años de una excedencia por cuidado de otros familiares, se consideran periodo de cotización efectiva a efectos de prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente o la muerte y supervivencia. El tiempo en excedencia también computa a efectos de antigüedad en la empresa, lo que resulta especialmente relevante de cara al cálculo de una futura indemnización por despido, y da derecho a asistir a los cursos de formación profesional a los que la empresa convoque a su plantilla, especialmente en el momento de la reincorporación.
Un derecho reforzado por la jurisprudencia más reciente
Los tribunales han ido consolidando en los últimos años una interpretación favorable a la persona trabajadora en excedencia: se ha reconocido, por ejemplo, que la conversión de un contrato temporal en fijo dentro de la empresa durante el periodo de excedencia cuenta como una vacante disponible a efectos de reincorporación, reforzando así el derecho al reingreso frente a interpretaciones más restrictivas por parte de algunas empresas. La solicitud debe presentarse siempre por escrito, con la antelación que fije el convenio colectivo aplicable, y si la empresa no responde de forma favorable a una solicitud que cumple todos los requisitos legales, la persona trabajadora puede acudir a la vía judicial para hacer valer su derecho.
09/09/2026 · 22:27
Bruselas ya sanciona a España por el retraso: la nueva ley de contratos más detallados y derechos frente a los algoritmos, en la recta final
El Ministerio de Trabajo tramita la norma que obliga a incluir más información en los contratos y reconoce el derecho a conocer cómo te afectan los algoritmos en el trabajo. España lleva cuatro años de retraso en transponer la directiva europea, y Bruselas ya ha abierto expediente sancionador.
Bruselas ya sanciona a España por el retraso: la nueva ley de contratos más detallados y derechos frente a los algoritmos, en la recta final
El Ministerio de Trabajo tramita la norma que obliga a incluir más información en los contratos y reconoce el derecho a conocer cómo te afectan los algoritmos en el trabajo. España lleva cuatro años de retraso en transponer la directiva europea, y Bruselas ya ha abierto expediente sancionador.
Una directiva europea que España lleva cuatro años sin transponer
El Ministerio de Trabajo y Economía Social tramita actualmente la norma que incorpora al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, un texto europeo que España debería haber transpuesto hace ya varios años. El retraso acumulado ha tenido consecuencias concretas: la Comisión Europea ha abierto un expediente sancionador contra España por el incumplimiento del plazo de transposición, lo que ha añadido presión adicional para que la norma complete su tramitación cuanto antes.
Contratos con mucha más información obligatoria
Entre las principales novedades que incorpora la norma figura la obligación de las empresas de especificar en el contrato de trabajo, de forma mucho más detallada que hasta ahora, elementos como la identidad de las partes, las funciones concretas que desempeñará el trabajador, su grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y todos los componentes del salario, incluidos el sueldo base, los complementos, su periodicidad y el método de pago. Para los empleos con horarios irregulares o difíciles de concretar de antemano, la empresa deberá ofrecer una "previsibilidad alternativa", por ejemplo mediante preavisos con antelación suficiente o el establecimiento de jornadas mínimas garantizadas.
El derecho a saber cómo te afecta un algoritmo en el trabajo
Una de las novedades con más recorrido de futuro es la que regula el uso de algoritmos en la gestión de personal: los trabajadores tendrán derecho a ser informados sobre las reglas y pautas de funcionamiento de los sistemas automatizados o de inteligencia artificial que las empresas utilicen para tomar decisiones laborales que les afecten directamente, como la asignación de tareas, la modificación de la jornada, las promociones o los despidos. Esta previsión conecta con el creciente uso de herramientas de gestión algorítmica en sectores como la logística, el reparto a domicilio o los centros de atención telefónica, donde hasta ahora los trabajadores carecían de un derecho expreso a conocer la lógica detrás de decisiones que les afectaban.
Por qué también protege frente a periodos de prueba abusivos
El Ministerio de Trabajo defiende que estas medidas persiguen, entre otros objetivos, evitar que el periodo de prueba se utilice como una forma encubierta de mantener relaciones laborales de facto temporales sin las garantías correspondientes, al obligar a que las condiciones esenciales del puesto queden fijadas por escrito desde el principio de la relación laboral. Al mismo tiempo, estas nuevas obligaciones proporcionan a los trabajadores más elementos concretos para reclamar ante la empresa, o ante la Inspección de Trabajo, si consideran que las condiciones pactadas por escrito no se están respetando en la práctica. Para las empresas, la recomendación de los graduados sociales es empezar a revisar ya sus modelos de contrato y sus sistemas de gestión de personal, dado que la norma podría aprobarse en cualquier momento, dada la presión del expediente abierto por Bruselas.
08/09/2026 · 20:34
El SEPE amplía el derecho al paro de las empleadas de hogar: ahora cuentan también los años trabajados antes de 2022
El SEPE cambia de criterio y computa como cotizados a efectos de desempleo los periodos trabajados en el hogar antes de octubre de 2022, aunque entonces no se pudiera cotizar por paro. Muchas trabajadoras podrán acceder ahora al subsidio de mayores de 52 años.
El SEPE amplía el derecho al paro de las empleadas de hogar: ahora cuentan también los años trabajados antes de 2022
El SEPE cambia de criterio y computa como cotizados a efectos de desempleo los periodos trabajados en el hogar antes de octubre de 2022, aunque entonces no se pudiera cotizar por paro. Muchas trabajadoras podrán acceder ahora al subsidio de mayores de 52 años.
Un colectivo que hasta ahora quedaba fuera por un simple corte de fecha
La protección por desempleo de las empleadas de hogar es relativamente reciente: fue el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el que eliminó el antiguo despido por desistimiento y reconoció por primera vez a este colectivo el derecho a cotizar por desempleo y a percibir la correspondiente prestación, con efectos desde el 1 de octubre de 2022. El problema era que, hasta ahora, solo se consideraban "cotizados" a efectos de desempleo los periodos trabajados a partir de esa fecha, dejando fuera de cualquier cómputo todos los años anteriores en los que estas trabajadoras estuvieron dadas de alta en el sistema especial del hogar, simplemente porque entonces la ley no permitía cotizar específicamente por paro.
El giro del SEPE: los años anteriores a 2022 también cuentan
El Servicio Público de Empleo Estatal ha dado un giro relevante en su criterio de gestión: a partir de ahora, tendrá en cuenta como periodos cotizados a desempleo aquellos en los que la persona trabajadora estuvo dada de alta en el Sistema Especial de Empleados de Hogar antes de octubre de 2022, aunque en ese momento no existiera obligación ni posibilidad legal de cotizar por esa contingencia. En la práctica, el SEPE computará, junto a los periodos ya cotizados desde 2022, aquellos otros dentro de los seis años anteriores a la solicitud en los que la persona estuvo de alta en el sistema especial, aunque sin derecho a cotizar por desempleo en su momento.
Por qué es especialmente relevante para el subsidio de mayores de 52 años
Este cambio de criterio no solo facilita el acceso a la prestación contributiva ordinaria: tiene un impacto especialmente significativo en el subsidio para mayores de 52 años, que exige acreditar un determinado periodo de cotización por desempleo para poder solicitarlo. Hasta ahora, muchas cuidadoras y empleadas de hogar con largas trayectorias laborales en el sector encontraban serias dificultades para acceder a este subsidio, precisamente porque gran parte de su carrera se había desarrollado antes de que existiera la obligación de cotizar por esta contingencia. Sindicatos como CCOO han calificado el cambio como un "avance histórico" en la equiparación de derechos de este colectivo, tradicionalmente uno de los más desprotegidos del mercado laboral.
Qué deben hacer las trabajadoras potencialmente beneficiadas
Esta instrucción interna del SEPE afecta especialmente a quienes llevan años trabajando en el sector del hogar familiar y vieron finalizada su relación laboral recientemente, ya sea por causas objetivas o por decisión de la parte empleadora. Para quienes se encuentren en esta situación y crean que podrían beneficiarse del nuevo criterio, la recomendación es solicitar cita en las oficinas del SEPE o consultar a través de su sede electrónica, aportando el certificado de empresa y el informe de vida laboral completo, que reflejará todos los periodos de alta en el sistema especial de empleadas de hogar, incluidos los anteriores a 2022, ahora relevantes para el cálculo del derecho.
04/09/2026 · 21:48
La Inspección de Trabajo ha enviado 13.660 cartas reclamando bonificaciones de formación mal aplicadas: así se sabe si tu empresa está afectada
La ITSS ha remitido 13.660 comunicaciones a empresas que se habrían beneficiado de bonificaciones indebidas en formación para el empleo. Qué hacer si te llega la carta y por qué conviene responder antes del plazo fijado.
La Inspección de Trabajo ha enviado 13.660 cartas reclamando bonificaciones de formación mal aplicadas: así se sabe si tu empresa está afectada
La ITSS ha remitido 13.660 comunicaciones a empresas que se habrían beneficiado de bonificaciones indebidas en formación para el empleo. Qué hacer si te llega la carta y por qué conviene responder antes del plazo fijado.
Una campaña que se repite cada año, con nuevas cifras récord
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha confirmado el envío de 13.660 comunicaciones a empresas y entidades que, según sus comprobaciones, se habrían beneficiado de bonificaciones indebidas en las cuotas de la Seguridad Social por acciones de Formación Profesional para el Empleo. No es la primera vez que se pone en marcha esta campaña: en ejercicios anteriores, la ITSS ya remitió más de 20.000 comunicaciones similares, en un proceso de revisión que se repite prácticamente cada año sobre distintos ejercicios de bonificaciones aplicadas por las empresas.
De dónde viene el aviso y qué significa recibirlo
El origen de estas comunicaciones está en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que realiza un seguimiento y control de las bonificaciones aplicadas por las empresas en sus cuotas a la Seguridad Social por la realización de cursos de formación para sus trabajadores. Cuando el SEPE detecta irregularidades —como una bonificación de mayor cuantía que el crédito asignado a la empresa, o formación no ejecutada correctamente— comunica primero a la empresa la irregularidad; si esta no regulariza la situación, el expediente pasa a la ITSS, que envía la comunicación reclamando la devolución. Es importante saber que, en un primer momento, esta carta no supone el inicio de ningún procedimiento sancionador ni de liquidación: es una vía para regularizar la situación antes de llegar a ese punto.
Qué pasa si no se responde o no se devuelve el importe
Si, transcurrido el plazo fijado en la comunicación, la empresa no ha devuelto la cantidad reclamada ni ha presentado alegaciones, la ITSS inicia entonces sí actuaciones inspectoras formales que pueden derivar en un acta de liquidación, con el recargo correspondiente sobre la cantidad reclamada, y en un acta de infracción, ya que la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social califica la obtención o el disfrute indebido de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social como infracción grave o muy grave.
Qué hacer si tu empresa recibe esta comunicación
Lo primero es comprobar con calma, junto con la asesoría laboral o el departamento de recursos humanos, cómo se aplicaron realmente las bonificaciones en el ejercicio señalado en la carta: en muchos casos el error es real —créditos mal calculados, cursos no ejecutados en su totalidad, documentación incompleta—, pero también se producen reclamaciones erróneas por parte de la Administración. Si la empresa considera que la reclamación no es correcta, puede presentar un escrito de alegaciones dentro del plazo fijado, exponiendo los motivos y aportando la documentación que acredite que la bonificación se aplicó correctamente. Si, por el contrario, se confirma el error, la recomendación es proceder a la devolución dentro de plazo, ya que esto evita la apertura de expedientes sancionadores adicionales y limita el recargo aplicable frente a lo que ocurriría si el proceso avanza hasta la vía de liquidación formal.
02/09/2026 · 01:11
Empieza el curso y con él las prácticas: recuerda que desde 2024 todos los becarios, cobren o no, deben estar dados de alta en la Seguridad Social
Con el inicio del curso universitario, empresas y centros educativos deben recordar que todas las prácticas formativas, remuneradas o no, cotizan a la Seguridad Social desde 2024. Qué debe hacer la empresa antes de recibir a un estudiante.
Empieza el curso y con él las prácticas: recuerda que desde 2024 todos los becarios, cobren o no, deben estar dados de alta en la Seguridad Social
Con el inicio del curso universitario, empresas y centros educativos deben recordar que todas las prácticas formativas, remuneradas o no, cotizan a la Seguridad Social desde 2024. Qué debe hacer la empresa antes de recibir a un estudiante.
Una obligación que ya no es nueva, pero que sigue generando dudas cada septiembre
Desde el 1 de enero de 2024, en aplicación del Real Decreto-ley 2/2023, todas las empresas que acogen estudiantes en prácticas formativas están obligadas a darlos de alta en la Seguridad Social, con independencia de que esas prácticas sean remuneradas o no. La medida forma parte de la reforma del sistema de pensiones y responde a un doble objetivo: evitar que las prácticas se utilicen para sustituir puestos de trabajo ordinarios, y garantizar que ese tiempo formativo compute de cara a futuras prestaciones, incluida la jubilación. Cada inicio de curso universitario, cuando miles de estudiantes comienzan sus prácticas curriculares y extracurriculares, esta obligación vuelve a coger a algunas empresas y centros educativos por sorpresa.
Qué debe hacer la empresa antes de recibir a un estudiante en prácticas
La empresa que acoge al estudiante debe asignarle un número de la Seguridad Social si no dispone de uno, y comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social tanto el alta al inicio de las prácticas como la baja a su finalización, exactamente igual que con cualquier otro trabajador. Las cotizaciones vigentes para 2026, recogidas en la Orden PJC/297/2026, distinguen entre prácticas remuneradas —que cotizan con las mismas cuotas mensuales que los contratos de formación en alternancia— y prácticas no remuneradas, para las que se establece una cuota empresarial por cada día de prácticas.
Qué cubre esta cotización y qué queda fuera
La cotización de los becarios en prácticas cubre las contingencias comunes —salvo la incapacidad temporal, en algunos supuestos— y las contingencias profesionales, de forma que el estudiante queda protegido ante un accidente ocurrido durante la actividad formativa. Sin embargo, no se cotiza por los conceptos de desempleo, FOGASA ni formación profesional, y tampoco se aporta al Mecanismo de Equidad Intergeneracional. La Seguridad Social ha aclarado además, en su criterio de gestión número 12/2026, que la empresa deberá asumir un recargo de entre el 30% y el 50% en la prestación si se produce un accidente derivado del incumplimiento de las medidas de seguridad frente al estudiante en prácticas.
Y quien hizo prácticas antes de 2024, ¿puede recuperar ese tiempo?
Una de las novedades más valoradas de esta reforma es la posibilidad de que quienes realizaron prácticas no remuneradas en el pasado, sin cotización alguna en su momento, puedan solicitar computar retroactivamente ese periodo, siempre dentro de las condiciones y límites que fija el propio Real Decreto-ley 2/2023. Para las empresas que reciban estudiantes este curso, la recomendación es verificar el convenio de colaboración con el centro educativo, comprobar que se cumple el requisito de contar con más personal de plantilla que becarios en formación, y no demorar el alta en la Seguridad Social más allá del primer día de incorporación del estudiante.
28/08/2026 · 12:04
La primera gran reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 30 años sigue parada: en qué punto está y qué cambiará para las empresas
La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada como anteproyecto en abril, sigue sin fecha para llegar al Congreso. En qué fase está hoy y qué cambiará para las empresas cuando se apruebe.
La primera gran reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 30 años sigue parada: en qué punto está y qué cambiará para las empresas
La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada como anteproyecto en abril, sigue sin fecha para llegar al Congreso. En qué fase está hoy y qué cambiará para las empresas cuando se apruebe.
Una ley de 1995 que Trabajo quiere actualizar a fondo
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de abril de 2026, coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el anteproyecto de ley que modifica la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Es la reforma más amplia de la norma preventiva española en tres décadas, y llega tras un acuerdo alcanzado en febrero de 2026 entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y CCOO, en el marco de 2026 como Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Qué cambia: de los riesgos físicos a los psicosociales
El eje central de la reforma es ampliar la definición de daño derivado del trabajo, que hasta ahora se centraba casi exclusivamente en lo físico, para incluir de forma expresa los riesgos psicosociales, ergonómicos y climáticos: estrés laboral, sobrecarga digital, hiperconectividad, exposición a fenómenos meteorológicos extremos o violencia y acoso en el trabajo. El anteproyecto también modifica el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar de forma explícita el derecho a la integridad física y moral como parte del catálogo básico de derechos laborales, y obliga a las empresas a establecer procedimientos de retorno al trabajo tras ausencias prolongadas por motivos de salud.
En qué fase exacta está la tramitación hoy
Conviene ser precisos con el estado real del proceso, porque genera confusión con frecuencia: lo aprobado en abril fue un anteproyecto, no una ley en vigor, por lo que la Ley 31/1995 original sigue siendo la norma aplicable a día de hoy. Tras esa primera aprobación, el texto ha seguido su recorrido prelegislativo: el Consejo Económico y Social aprobó su dictamen —el número 11/2026— el 27 de julio de 2026. A fecha de hoy, el anteproyecto sigue pendiente de los informes preceptivos restantes, entre ellos el del Consejo de Estado, antes de volver al Consejo de Ministros como proyecto de ley definitivo y remitirse al Congreso y al Senado para su tramitación parlamentaria.
Cuándo podría entrar en vigor y qué hacer mientras tanto
No existe todavía una fecha oficial para la segunda aprobación en Consejo de Ministros, la remisión a las Cortes ni la publicación final en el BOE, y el propio anteproyecto sitúa su horizonte de aprobación entre el último trimestre de 2026 y el primer trimestre de 2027, con un año adicional de plazo tras su entrada en vigor para el desarrollo reglamentario de aspectos clave, como la evaluación de riesgos psicosociales. Aun sin ser todavía exigible, la recomendación de los técnicos de prevención es no esperar al texto definitivo: revisar la fecha de la última evaluación de riesgos de la empresa, y actualizarla si tiene más de tres años o no recoge cambios recientes en la organización del trabajo, es una medida que ya resulta útil con la normativa actualmente vigente.
27/08/2026 · 15:00
El registro horario digital obligatorio, otra vez aplazado: así está la reforma que Trabajo prometía tener lista antes del verano
El decreto del registro horario digital, criticado por el Consejo de Estado por su coste de 867 millones, se aplaza otra vez a septiembre. La reducción de jornada a 37,5 horas sigue en vía muerta.
El registro horario digital obligatorio, otra vez aplazado: así está la reforma que Trabajo prometía tener lista antes del verano
El decreto del registro horario digital, criticado por el Consejo de Estado por su coste de 867 millones, se aplaza otra vez a septiembre. La reducción de jornada a 37,5 horas sigue en vía muerta.
Una reforma que acumula ya casi un año de retrasos
El nuevo registro horario digital obligatorio, la gran apuesta del Ministerio de Trabajo tras el bloqueo parlamentario de la reducción de jornada a 37,5 horas semanales en septiembre de 2025, sigue sin ver la luz. El Consejo de Ministros aprobó su tramitación urgente el 30 de septiembre de 2025, y desde entonces la fecha de aprobación se ha ido retrasando en varias ocasiones: primero antes del verano de 2026, después con el 21 de junio como tope fijado por la propia ministra Yolanda Díaz, y ahora con septiembre de 2026 como nuevo horizonte, tras el acuerdo alcanzado entre los ministerios de Trabajo y Economía el 24 de julio para reelaborar el texto.
Qué decía el dictamen del Consejo de Estado
El motivo del último retraso fue el dictamen del Consejo de Estado, emitido el 23 de marzo de 2026, con una valoración especialmente dura sobre el proyecto: el organismo consultivo estimó un coste económico de 867 millones de euros para implantar el sistema en 1,35 millones de empresas y 15,6 millones de trabajadores, consideró insuficiente el plazo de adaptación previsto —solo 20 días naturales desde la publicación en el BOE—, y llegó a plantear que una reforma de este calado debería tramitarse como ley ordinaria en el Parlamento y no mediante un real decreto. El dictamen es preceptivo, pero no vinculante: el Gobierno puede aprobar la norma igualmente, incorporando o no esas objeciones.
Qué contempla el borrador que se sigue negociando
Pese a las críticas, el núcleo del proyecto se mantiene intacto: un registro de jornada exclusivamente digital, con acceso remoto en tiempo real para la Inspección de Trabajo y con garantías reforzadas de inmutabilidad y trazabilidad de los datos frente a manipulaciones. Los cambios que se están incorporando al nuevo borrador se centran en reforzar la protección de datos personales de los trabajadores y en dar mayor peso a la negociación colectiva como vía complementaria para adaptar el registro a las particularidades de cada sector, sin que esa negociación sustituya la regulación estatal. A fecha de hoy, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.
Y la reducción de jornada a 37,5 horas, ¿qué ha pasado?
La otra gran medida del paquete laboral, la reducción de la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales sin merma salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025 y no figura entre las prioridades normativas de Trabajo para lo que resta de 2026. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducirla más adelante, pero sin una mayoría parlamentaria garantizada, mientras la CEOE sigue advirtiendo de sobrecostes de entre dos y tres días adicionales de descanso por empleado según el sector. Mientras tanto, la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales, y es el registro horario digital el que concentra ahora todo el esfuerzo normativo del Ministerio.