Ministerio de Trabajo (MITES)

Una obligación que ya no es nueva, pero que sigue generando dudas cada septiembre

Desde el 1 de enero de 2024, en aplicación del Real Decreto-ley 2/2023, todas las empresas que acogen estudiantes en prácticas formativas están obligadas a darlos de alta en la Seguridad Social, con independencia de que esas prácticas sean remuneradas o no. La medida forma parte de la reforma del sistema de pensiones y responde a un doble objetivo: evitar que las prácticas se utilicen para sustituir puestos de trabajo ordinarios, y garantizar que ese tiempo formativo compute de cara a futuras prestaciones, incluida la jubilación. Cada inicio de curso universitario, cuando miles de estudiantes comienzan sus prácticas curriculares y extracurriculares, esta obligación vuelve a coger a algunas empresas y centros educativos por sorpresa.

Qué debe hacer la empresa antes de recibir a un estudiante en prácticas

La empresa que acoge al estudiante debe asignarle un número de la Seguridad Social si no dispone de uno, y comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social tanto el alta al inicio de las prácticas como la baja a su finalización, exactamente igual que con cualquier otro trabajador. Las cotizaciones vigentes para 2026, recogidas en la Orden PJC/297/2026, distinguen entre prácticas remuneradas —que cotizan con las mismas cuotas mensuales que los contratos de formación en alternancia— y prácticas no remuneradas, para las que se establece una cuota empresarial por cada día de prácticas.

Qué cubre esta cotización y qué queda fuera

La cotización de los becarios en prácticas cubre las contingencias comunes —salvo la incapacidad temporal, en algunos supuestos— y las contingencias profesionales, de forma que el estudiante queda protegido ante un accidente ocurrido durante la actividad formativa. Sin embargo, no se cotiza por los conceptos de desempleo, FOGASA ni formación profesional, y tampoco se aporta al Mecanismo de Equidad Intergeneracional. La Seguridad Social ha aclarado además, en su criterio de gestión número 12/2026, que la empresa deberá asumir un recargo de entre el 30% y el 50% en la prestación si se produce un accidente derivado del incumplimiento de las medidas de seguridad frente al estudiante en prácticas.

Y quien hizo prácticas antes de 2024, ¿puede recuperar ese tiempo?

Una de las novedades más valoradas de esta reforma es la posibilidad de que quienes realizaron prácticas no remuneradas en el pasado, sin cotización alguna en su momento, puedan solicitar computar retroactivamente ese periodo, siempre dentro de las condiciones y límites que fija el propio Real Decreto-ley 2/2023. Para las empresas que reciban estudiantes este curso, la recomendación es verificar el convenio de colaboración con el centro educativo, comprobar que se cumple el requisito de contar con más personal de plantilla que becarios en formación, y no demorar el alta en la Seguridad Social más allá del primer día de incorporación del estudiante.

Una ley de 1995 que Trabajo quiere actualizar a fondo

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de abril de 2026, coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el anteproyecto de ley que modifica la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Es la reforma más amplia de la norma preventiva española en tres décadas, y llega tras un acuerdo alcanzado en febrero de 2026 entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y CCOO, en el marco de 2026 como Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Qué cambia: de los riesgos físicos a los psicosociales

El eje central de la reforma es ampliar la definición de daño derivado del trabajo, que hasta ahora se centraba casi exclusivamente en lo físico, para incluir de forma expresa los riesgos psicosociales, ergonómicos y climáticos: estrés laboral, sobrecarga digital, hiperconectividad, exposición a fenómenos meteorológicos extremos o violencia y acoso en el trabajo. El anteproyecto también modifica el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar de forma explícita el derecho a la integridad física y moral como parte del catálogo básico de derechos laborales, y obliga a las empresas a establecer procedimientos de retorno al trabajo tras ausencias prolongadas por motivos de salud.

En qué fase exacta está la tramitación hoy

Conviene ser precisos con el estado real del proceso, porque genera confusión con frecuencia: lo aprobado en abril fue un anteproyecto, no una ley en vigor, por lo que la Ley 31/1995 original sigue siendo la norma aplicable a día de hoy. Tras esa primera aprobación, el texto ha seguido su recorrido prelegislativo: el Consejo Económico y Social aprobó su dictamen —el número 11/2026— el 27 de julio de 2026. A fecha de hoy, el anteproyecto sigue pendiente de los informes preceptivos restantes, entre ellos el del Consejo de Estado, antes de volver al Consejo de Ministros como proyecto de ley definitivo y remitirse al Congreso y al Senado para su tramitación parlamentaria.

Cuándo podría entrar en vigor y qué hacer mientras tanto

No existe todavía una fecha oficial para la segunda aprobación en Consejo de Ministros, la remisión a las Cortes ni la publicación final en el BOE, y el propio anteproyecto sitúa su horizonte de aprobación entre el último trimestre de 2026 y el primer trimestre de 2027, con un año adicional de plazo tras su entrada en vigor para el desarrollo reglamentario de aspectos clave, como la evaluación de riesgos psicosociales. Aun sin ser todavía exigible, la recomendación de los técnicos de prevención es no esperar al texto definitivo: revisar la fecha de la última evaluación de riesgos de la empresa, y actualizarla si tiene más de tres años o no recoge cambios recientes en la organización del trabajo, es una medida que ya resulta útil con la normativa actualmente vigente.

Una reforma que acumula ya casi un año de retrasos

El nuevo registro horario digital obligatorio, la gran apuesta del Ministerio de Trabajo tras el bloqueo parlamentario de la reducción de jornada a 37,5 horas semanales en septiembre de 2025, sigue sin ver la luz. El Consejo de Ministros aprobó su tramitación urgente el 30 de septiembre de 2025, y desde entonces la fecha de aprobación se ha ido retrasando en varias ocasiones: primero antes del verano de 2026, después con el 21 de junio como tope fijado por la propia ministra Yolanda Díaz, y ahora con septiembre de 2026 como nuevo horizonte, tras el acuerdo alcanzado entre los ministerios de Trabajo y Economía el 24 de julio para reelaborar el texto.

Qué decía el dictamen del Consejo de Estado

El motivo del último retraso fue el dictamen del Consejo de Estado, emitido el 23 de marzo de 2026, con una valoración especialmente dura sobre el proyecto: el organismo consultivo estimó un coste económico de 867 millones de euros para implantar el sistema en 1,35 millones de empresas y 15,6 millones de trabajadores, consideró insuficiente el plazo de adaptación previsto —solo 20 días naturales desde la publicación en el BOE—, y llegó a plantear que una reforma de este calado debería tramitarse como ley ordinaria en el Parlamento y no mediante un real decreto. El dictamen es preceptivo, pero no vinculante: el Gobierno puede aprobar la norma igualmente, incorporando o no esas objeciones.

Qué contempla el borrador que se sigue negociando

Pese a las críticas, el núcleo del proyecto se mantiene intacto: un registro de jornada exclusivamente digital, con acceso remoto en tiempo real para la Inspección de Trabajo y con garantías reforzadas de inmutabilidad y trazabilidad de los datos frente a manipulaciones. Los cambios que se están incorporando al nuevo borrador se centran en reforzar la protección de datos personales de los trabajadores y en dar mayor peso a la negociación colectiva como vía complementaria para adaptar el registro a las particularidades de cada sector, sin que esa negociación sustituya la regulación estatal. A fecha de hoy, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.

Y la reducción de jornada a 37,5 horas, ¿qué ha pasado?

La otra gran medida del paquete laboral, la reducción de la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales sin merma salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025 y no figura entre las prioridades normativas de Trabajo para lo que resta de 2026. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducirla más adelante, pero sin una mayoría parlamentaria garantizada, mientras la CEOE sigue advirtiendo de sobrecostes de entre dos y tres días adicionales de descanso por empleado según el sector. Mientras tanto, la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales, y es el registro horario digital el que concentra ahora todo el esfuerzo normativo del Ministerio.

Un plazo europeo que España ha dejado pasar

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre transparencia retributiva, fijaba el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que todos los Estados miembros la incorporasen a su legislación nacional. Esa fecha ya ha pasado y España todavía no cuenta con la norma española de desarrollo que debía completar la transposición, lo que genera una situación de incertidumbre jurídica: las obligaciones de la directiva son exigibles en la práctica, aunque el marco español que debía concretarlas siga sin aprobarse.

Lo que ya está en vigor y no depende de que se apruebe la nueva ley

España no parte de cero: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya recoge el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, y el Real Decreto 902/2020 obliga desde hace años a las empresas a mantener un registro retributivo con los salarios desglosados por sexo. Sobre esa base, la directiva europea añade obligaciones que ya deberían estar operativas: informar a las personas candidatas de la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes o durante el proceso de selección, y la prohibición expresa de preguntarles por su historial retributivo en empleos anteriores.

El umbral del 5% que activa la revisión obligatoria

Uno de los elementos centrales de la directiva es el derecho de cualquier trabajador a conocer los niveles retributivos medios de su empresa, desglosados por sexo y por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Cuando esa comparación revela una brecha salarial superior al 5% que la empresa no puede justificar con criterios objetivos y neutros, se activa la obligación de realizar una evaluación conjunta de las retribuciones junto con la representación de los trabajadores. La obligación de publicar informes periódicos sobre la brecha retributiva de género, en cambio, se aplicará de forma escalonada y afectará en primer lugar a las empresas de mayor tamaño, a partir de 100 personas empleadas.

Qué puede hacer ya una empresa para no llegar tarde

Los especialistas en asesoría laboral coinciden en una recomendación: no esperar a que se publique la norma española definitiva para empezar a prepararse, porque buena parte del trabajo de fondo —ordenar los datos salariales, revisar cómo se valoran los distintos puestos y calcular la brecha existente— lleva tiempo y no depende del calendario legislativo. Entre los pasos más citados están revisar y actualizar el registro retributivo ya obligatorio, eliminar cualquier cláusula de confidencialidad salarial en los contratos, y preparar los procesos de selección para poder facilitar información sobre la banda salarial del puesto desde el primer contacto con la persona candidata.

Qué dice exactamente la normativa

El derecho tiene dos capas legales distintas que conviene diferenciar. Desde mayo de 2023, el Real Decreto-ley 4/2023 obliga a las empresas cuyos empleados trabajan al aire libre, o en espacios sin condiciones térmicas seguras, a adaptar las condiciones de trabajo —incluida la reducción o modificación de la jornada— cuando la AEMET active un aviso de nivel naranja o rojo por fenómenos meteorológicos adversos. A esa obligación se suma, desde finales de 2024, el llamado "permiso climático" recogido en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2024, que reconoce hasta 4 días de permiso retribuido cuando el fenómeno meteorológico impide, directamente, acceder al centro de trabajo con seguridad.

Cómo se activa el derecho: no basta con que haga calor

Este es el punto que genera más confusión entre trabajadores y empresas. El derecho no se activa por sensación térmica ni por un día especialmente caluroso, sino exclusivamente cuando la AEMET emite un aviso oficial de nivel naranja o rojo para la zona donde se desarrolla la actividad. No existe, de hecho, una temperatura máxima legal fijada de forma genérica para trabajar al aire libre en España: la referencia siempre es el nivel de aviso meteorológico activo, consultable en la web y la app de la AEMET.

Qué puede pedir cada trabajador según su situación

Si el trabajador puede acudir a su puesto pero la actividad se desarrolla al aire libre o en un espacio sin climatización adecuada, la empresa está obligada a adaptar la organización del trabajo: cambiar el horario para evitar las horas centrales del día, reducir la jornada durante el pico de calor, o adoptar otras medidas preventivas equivalentes. Si, en cambio, las condiciones meteorológicas impiden desplazarse o desarrollar la actividad de forma segura, el trabajador puede solicitar el permiso retribuido de hasta 4 días, que se mantiene mientras persista el riesgo derivado del aviso activo.

Cómo solicitarlo y qué hacer si la empresa se niega

La recomendación del propio Ministerio de Trabajo es comunicarlo a la empresa preferentemente por escrito, adjuntando o referenciando el aviso de la AEMET correspondiente a la fecha y la zona. Es importante tener en cuenta que no es un permiso automático en todos los casos: la empresa puede proponer antes otras medidas preventivas —cambio de horario, equipos de protección, hidratación, pausas adicionales— que permitan seguir trabajando con seguridad, y solo cuando esas medidas no son suficientes o no son posibles entra en juego el permiso retribuido. Si la empresa se niega a aplicar cualquiera de estas medidas existiendo un aviso naranja o rojo activo, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para reclamar su derecho.

Qué dice exactamente la normativa

El derecho tiene dos capas legales distintas que conviene diferenciar. Desde mayo de 2023, el Real Decreto-ley 4/2023 obliga a las empresas cuyos empleados trabajan al aire libre, o en espacios sin condiciones térmicas seguras, a adaptar las condiciones de trabajo —incluida la reducción o modificación de la jornada— cuando la AEMET active un aviso de nivel naranja o rojo por fenómenos meteorológicos adversos. A esa obligación se suma, desde finales de 2024, el llamado "permiso climático" recogido en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2024, que reconoce hasta 4 días de permiso retribuido cuando el fenómeno meteorológico impide, directamente, acceder al centro de trabajo con seguridad.

Cómo se activa el derecho: no basta con que haga calor

Este es el punto que genera más confusión entre trabajadores y empresas. El derecho no se activa por sensación térmica ni por un día especialmente caluroso, sino exclusivamente cuando la AEMET emite un aviso oficial de nivel naranja o rojo para la zona donde se desarrolla la actividad. No existe, de hecho, una temperatura máxima legal fijada de forma genérica para trabajar al aire libre en España: la referencia siempre es el nivel de aviso meteorológico activo, consultable en la web y la app de la AEMET.

Qué puede pedir cada trabajador según su situación

Si el trabajador puede acudir a su puesto pero la actividad se desarrolla al aire libre o en un espacio sin climatización adecuada, la empresa está obligada a adaptar la organización del trabajo: cambiar el horario para evitar las horas centrales del día, reducir la jornada durante el pico de calor, o adoptar otras medidas preventivas equivalentes. Si, en cambio, las condiciones meteorológicas impiden desplazarse o desarrollar la actividad de forma segura, el trabajador puede solicitar el permiso retribuido de hasta 4 días, que se mantiene mientras persista el riesgo derivado del aviso activo.

Cómo solicitarlo y qué hacer si la empresa se niega

La recomendación del propio Ministerio de Trabajo es comunicarlo a la empresa preferentemente por escrito, adjuntando o referenciando el aviso de la AEMET correspondiente a la fecha y la zona. Es importante tener en cuenta que no es un permiso automático en todos los casos: la empresa puede proponer antes otras medidas preventivas —cambio de horario, equipos de protección, hidratación, pausas adicionales— que permitan seguir trabajando con seguridad, y solo cuando esas medidas no son suficientes o no son posibles entra en juego el permiso retribuido. Si la empresa se niega a aplicar cualquiera de estas medidas existiendo un aviso naranja o rojo activo, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para reclamar su derecho.

Con la aprobación del registro horario digital prevista para septiembre, agosto es la última oportunidad para evaluar sistemas con calma, sin la presión de un plazo inminente. Este es el plan de acción recomendado.

Agosto 2026 — Evalúa sin presión

• Solicita demos gratuitas de 3-4 proveedores: Sesame HR, Factorial, Kenjo, Skello, Clockify, Protime, inwout, registrahora.
• Verifica que el sistema cumple los requisitos del borrador: identificación única del trabajador, sellado temporal automático, hash criptográfico y acceso remoto de la ITSS.
• Compara precios según tu número de empleados — hay opciones desde 0 euros/mes para equipos pequeños.

Septiembre 2026 — El decreto llega

• Lee el BOE el día de la publicación — los 5 datos clave: plazo para pymes, sistemas válidos, sanciones, excepciones y protocolo interno.
• Ajusta tu selección de sistema si el texto definitivo difiere del borrador.
• Informa a tus trabajadores del nuevo sistema que vas a implantar.

Octubre-noviembre 2026 — Implanta

• Configura el sistema con los datos de todos tus trabajadores.
• Realiza una sesión de formación con el equipo — 30 minutos son suficientes para la mayoría de sistemas.
• Establece el protocolo de corrección de errores de fichaje (olvidos, descansos, etc.).
• Conserva todos los registros durante 4 años.

Septiembre 2026 concentra los hitos más importantes del otoño para los autónomos. Esta es la agenda completa con lo que se viene.

Antes de que termine agosto

31 de agosto: cierra la ventana de cambio de base RETA con efectos del 1 de octubre. Si quieres ajustar la cotización para el cuarto trimestre, actúa esta semana en importass.seg-social.es.

Primeras semanas de septiembre

Primer Consejo de Ministros (previsiblemente semana del 14 al 18 de septiembre): Trabajo y Economía anunciaron el 24 de julio que retomarían la tramitación del registro horario digital en septiembre. Este Consejo puede ser el de la aprobación definitiva.

Siguiente BOE tras el Consejo: si se aprueba el registro horario, aparecerá en el BOE del día siguiente al Consejo. Activa la alerta en boe.es/mi_boe/ con el término registro de jornada.

Vencimientos fiscales de septiembre

21 de septiembre de 2026: modelos del tercer trimestre. Modelo 303 (IVA 3T), modelo 130 (IRPF 3T estimación directa), modelo 131 (IRPF 3T módulos) y modelo 349 (operaciones intracomunitarias 3T).

El BOE del 27 de junio de 2026 publicó el Acuerdo del Consejo Territorial de Servicios Sociales y del SAAD de 15 de junio de 2026, por el que se afirma un mapa global de los servicios y prestaciones mínimos comunes de los sistemas públicos de servicios sociales en España (BOE-A-2026-14002, 4 páginas).

Servicios del catálogo mínimo con mayor demanda de autónomos

• Servicio de ayuda a domicilio (SAD).
• Centros de día para personas mayores y con discapacidad.
• Atención temprana para menores con necesidades especiales.
• Servicios de orientación e inserción social.
• Teleasistencia domiciliaria.

¿Qué implica para los autónomos del sector?

El establecimiento de un catálogo mínimo común garantiza que los servicios que prestas seguirán siendo demandados independientemente de los cambios políticos autonómicos. La financiación mínima garantizada da más seguridad a los autónomos con conciertos en la red pública.

Julio 2026 arranca con tres vencimientos fiscales importantes concentrados en la segunda mitad del mes. Esta es la agenda completa para autónomos.

Los tres vencimientos de julio

Lunes 20 de julio: modelo 303 (IVA 2T), modelo 130 (pago fraccionado IRPF 2T estimación directa), modelo 131 (pago fraccionado IRPF 2T módulos) y modelo 349 (operaciones intracomunitarias 2T).

Sábado 25 de julio, prorrogado al lunes 27: Impuesto sobre Sociedades 2025, modelo 200. Obligatorio para todas las SL y SA aunque hayan tenido pérdidas.

Viernes 31 de julio: depósito de cuentas anuales 2025 en el Registro Mercantil. Plazo de 1 mes desde la aprobación por la Junta General del 30 de junio. El incumplimiento genera cierre registral y sanciones de entre 1.200 y 60.000 euros.

Registro horario digital — previsión otoño

El Real Decreto del registro horario digital no se aprobó antes del verano. La próxima oportunidad es septiembre de 2026. Con 12 meses para pymes con menos de 50 empleados, la obligatoriedad efectiva sería septiembre de 2027. Usa el verano para evaluar sistemas con calma.