Si cuidas de un menor de 12 años, puedes reducir tu jornada hasta la mitad: la empresa no puede negarte el derecho, aunque sí discutir el horario
📅 11/09/2026 · 23:45
Un derecho de conciliación muy utilizado, y a menudo mal aplicado
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, con independencia de su modalidad de contratación, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal, cuando tenga a su cuidado directo a un menor de doce años, a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo, o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Se trata de un derecho individual reconocido por ley, no de una concesión voluntaria de la empresa: si se cumplen los requisitos, la empresa está obligada a concederlo.
Entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario
La reducción debe situarse, como mínimo, en un octavo de la jornada, y como máximo, en la mitad de su duración, con la correspondiente disminución proporcional del salario. Es un derecho individual de cada progenitor o cuidador: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo menor o familiar —por ejemplo, ambos progenitores—, la empresa solo puede limitar su disfrute simultáneo si acredita, de forma motivada y por escrito, razones fundadas y objetivas de funcionamiento, y en ese caso debe ofrecer un plan alternativo que permita a ambas personas ejercer su derecho de conciliación de otra forma.
El horario sí se puede discutir: no es un derecho absoluto e ilimitado
Aquí está el matiz que genera más conflictos en la práctica: aunque el artículo 37.7 del Estatuto reconoce que la concreción horaria de la reducción corresponde a la persona trabajadora, esto no significa que pueda elegir cualquier horario sin límite alguno. La reducción debe enmarcarse dentro de la jornada ordinaria que la persona venía realizando —quien tiene turno de mañana no puede pedir pasar a la tarde amparándose en este derecho—, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha confirmado que no existe un derecho absoluto a cualquier concreción horaria: la empresa puede oponerse a una propuesta concreta si demuestra razones organizativas objetivas y suficientemente motivadas, aunque no puede negar el derecho a la reducción en sí misma.
Cómo solicitarla y qué hacer si la empresa se niega
La solicitud debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que se desee empezar a disfrutar de la reducción, aunque el convenio colectivo aplicable puede fijar un plazo distinto, por lo que conviene revisarlo antes de presentar la solicitud. Si la empresa se opone a la concreción horaria propuesta, o directamente niega el derecho sin justificación, la persona trabajadora dispone de un procedimiento judicial especial y urgente, regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa para presentar la demanda. Un despido producido mientras la persona disfruta de esta reducción de jornada se considera nulo, salvo que la empresa acredite una causa completamente ajena y desconectada del ejercicio de este derecho.