El plazo para la ley de transparencia salarial ya venció: qué obligaciones tiene tu empresa aunque España aún no la haya aprobado
📅 26/08/2026 · 12:28
Un plazo europeo que España ha dejado pasar
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre transparencia retributiva, fijaba el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que todos los Estados miembros la incorporasen a su legislación nacional. Esa fecha ya ha pasado y España todavía no cuenta con la norma española de desarrollo que debía completar la transposición, lo que genera una situación de incertidumbre jurídica: las obligaciones de la directiva son exigibles en la práctica, aunque el marco español que debía concretarlas siga sin aprobarse.
Lo que ya está en vigor y no depende de que se apruebe la nueva ley
España no parte de cero: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya recoge el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, y el Real Decreto 902/2020 obliga desde hace años a las empresas a mantener un registro retributivo con los salarios desglosados por sexo. Sobre esa base, la directiva europea añade obligaciones que ya deberían estar operativas: informar a las personas candidatas de la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes o durante el proceso de selección, y la prohibición expresa de preguntarles por su historial retributivo en empleos anteriores.
El umbral del 5% que activa la revisión obligatoria
Uno de los elementos centrales de la directiva es el derecho de cualquier trabajador a conocer los niveles retributivos medios de su empresa, desglosados por sexo y por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Cuando esa comparación revela una brecha salarial superior al 5% que la empresa no puede justificar con criterios objetivos y neutros, se activa la obligación de realizar una evaluación conjunta de las retribuciones junto con la representación de los trabajadores. La obligación de publicar informes periódicos sobre la brecha retributiva de género, en cambio, se aplicará de forma escalonada y afectará en primer lugar a las empresas de mayor tamaño, a partir de 100 personas empleadas.
Qué puede hacer ya una empresa para no llegar tarde
Los especialistas en asesoría laboral coinciden en una recomendación: no esperar a que se publique la norma española definitiva para empezar a prepararse, porque buena parte del trabajo de fondo —ordenar los datos salariales, revisar cómo se valoran los distintos puestos y calcular la brecha existente— lleva tiempo y no depende del calendario legislativo. Entre los pasos más citados están revisar y actualizar el registro retributivo ya obligatorio, eliminar cualquier cláusula de confidencialidad salarial en los contratos, y preparar los procesos de selección para poder facilitar información sobre la banda salarial del puesto desde el primer contacto con la persona candidata.